编者按：中介市场竞争激烈，笔者曾采访南京各大小中介。在如今吃紧的市场环境下，调整经营策略，以不同的方式应对目前的市场，是中介的明显表象。

   

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    今年以来，大量经纪人的跳槽和离职已成为业内最受关注的话题之一，而比普通经纪人的出走更让中介公司老板头疼的是，店长、分行经理这一层级的员工的离职。常言道：千军易得，一将难求。作为前线的管理人员，店长、分行经理的稳定性和工作积极性，直接影响到中介公司的业务，稳定店长队伍也成为中介公司迫切需要解决的问题。

    店长离职中介老板招聘难

    作为拥有三家门店规模的中介公司的老板，张先生日前正为如何招到一个好店长而发愁，日前他的公司连续走了两位店长，从普通经纪人中提拔了一个后，想从外界再招一个，但面试了几个，始终觉得不满意。这个难题，张先生似乎早有意料，今年以来，不少店长、分行经理同普通经纪人一样离职了，留下来的，各公司都很注意培养和保护，因此尽管只空缺一个职位，但要找到合适之人，也非易事。

    事实上，张先生的困惑在其他中介公司也普遍存在。记者了解到，目前合富置业、满堂红等，都在通过报纸、网络、门店宣传等方式，招聘分行店长、业务经理等一线管理人员。满堂红市场部相关工作人员说，店长级别的员工，相对于普通经纪人，流失率较小，但要招一个好店长，难度要比普通经纪人大得多，培训机制较好的公司，经过合理培训后，普通经纪人可快速上岗，但店长的培养则需要较长时间。

    稳定店长队伍成重中之重

    另有中介公司负责人表示，去年一些中介公司扩张时，产生了很多店长，一个稍微有点经验的人，跳槽到另一家公司，立马可做店长，经过今年上半年的大浪淘沙后，现留下来的各中介公司的店长，确是业务精英，这些员工一般对公司有较强的忠诚度，一般不会轻易跳槽，公司对这批人也会给予较好的待遇，所以目前即使通过非正常手段挖人，也很难挖到好料。

    金信联行总经理罗凤说，一个团队，队长强，团队往往就强，作为前线队伍的管理者，店长对业务的开拓至关重要。在目前市场淡季，如何稳定店长队伍，成为各中介公司业务中的重中之重。

    业绩不再是单一考核标准

    记者了解到，在目前市场淡季，各中介公司都有意识通过一些管理方法，加强店长队伍的稳定性，增强其积极性。

    金信联行便改变了以往单纯以业绩对分行经理进行考核的方法，改为业绩和综合双重考核。金信联行市场部经理林清平告诉记者，由于市场处于淡季，可能会有不少经纪人确实努力了，但就是开不了单，对店长也一样，可能某个时期，店长的管理和团队的努力没有问题，但不一定就有很好的业绩，因此不再把业绩作为唯一考核标准，如果店长某个月的业绩考核不过关，公司还会对其进行综合考核，对该店长及其团队的工作进行细分，从看楼、踩盘、收资料、收钥匙等多个方面进行考评，如果各个细分工作都没问题，那店长的考核也会过关。

    加强内部激励机制

    满堂红则加强店长的内部竞争和激励机制，以往经纪人在当上店长、经理后，就很少降下来，而现在则会通过考核和竞争，在内部竞争上岗，使店长既能上也能下，从而提高店长的工作积极性和团队战斗力。

    面对市场淡季，店长和员工压力都很大、员工容易流失的特点，e屋不动产通过考核员工留存率来加强对分行经理的管理。e屋不动产总经理杨俏说，月底对经理进行考核，除业绩外，普通经纪人的留存率也是一个重要指标，如果经理下面员工留存率太低，经理的考核也不会过关，相反如果经理培育一个新员工成才，新员工通过考核，经理也有奖金补贴。这样就迫使分行经理注重对下面员工的培养，这对稳定分行经理、稳定整个经纪人团队都有好处。